薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。下面是小编收集整理的薪资结构和薪资构成的区别，欢迎阅读分享，希望大家能够喜欢。
薪资架构与薪资结构并不是同一个意思。
薪资架构指的是薪酬的组成，比如底薪+提成+社保+公积金+福利+分红等等项目。
而薪资结构指的是为了让你的员工有目的性工作或者让他们更富有激情，比如生产部门会有组长、班长、主任、主管、经理等，销售部门会有业代、高级业代、主管、经理等，他们的薪酬是决然不同的，阶梯式的上升空间，又比如新员工及老员工，工资级别也会不一样，这就是薪资结构。
1.高弹性薪酬模式
重在激励，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占比例非常低。在销售人员中普遍适应。
2.高稳定薪酬模式
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。
除一些研发岗位外，很多企业在开业初期，也会实施这种薪酬模式，让员工收入不会因为业绩而受影响。
3.调和型薪酬模式
是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，很多企业的管理岗位都在实行这种模式。
一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。
而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。
因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。
第一、问清薪资结构和福利状况
薪酬收入= 基本工资+绩效工资/奖金+ 各种补贴+福利
薪资结构的不同对收入的影响犹如衣服搭配的方式对于整体形象的影响，可谓巨大无比，有时甚至颠覆你的想象。因此，需要问清楚每一项的具体情况。
第二、了解岗位薪资预算
一般情况下，每个岗位的薪资都会有一个预算区间。HR将会根据候选人情况，确定薪资在区间中的位置。因此，事先了解这个预算，则占了先机。
而且谈薪这个事儿，属于先发劣势，你若先出口了，就只有被往下压的份儿，很难再有往上涨的机会。
当然很多时候你问了，有经验的HR是会跟你打个太极，说现在还不确定等等，但万一跟你说了你就占据了主动。
当然不说也无妨，前提是前面咱们做过功课了，可以依据调查结果做估计。
想做好HR得具备人力资源管理师证书，那就来考一个。考之前先测一下报考资格吧。
第三、有依有据，报出期望
例如：我之前也了解了市场上这个岗位的薪资情况，大约在_X-_X，以我目前的_X经验能力，我的期望在税前6K-8K。
划重点：以你的真实期望打底，向上报出一个区间。
要强调的是，税前还是税后必须要明确说明。
另外，还有一个标准，以自己的现有收入上浮30%左右来报，通常是比较容易被认可的。
划重点：现有收入千万不要只报工资，而要报全年总收入/12，包含各种能折算为钱的收入，比如超市券等福利，参照上述薪酬收入公式。
总之，在尊重事实的情况下，尽量将现有收入提高。
第四、商谈结果
面对报价，最常见的情况是，HR会反馈 “你这个期望已经超出了我们的预算了!”
这时可以顺势追问预算是多少，可以接受的情况下，强调成长、平台也很重要等等，达成一致。
差距较大的情况下，就要看自己的情况了。
如果你手里另握OFFER，或者骑马找马，自然坚持自己底线;若是急需这份工作或者就是你理想中的工作，那适当退一步协商。
当然，也有时候HR只是虚幌一枪，这时就需要更多信息判断主动权是否在自己。若HR手里有备份人选，她自然多了一份砝码。