在公司讲私人电话已经很不应该，要是还肆无忌惮高谈阔论，更会让老板抓狂，也影响同事工作。今天小编将与大家分享：职场人际关系网的解析。具体内容如下：
很多员工离开公司只有一个原因：令人生厌的老板。国外最近对20000名刚刚离开老板的员工进行了一项调查，调查发现，落后的监督管理方式是员工辞职 的主要原因。员工留在公司时间的长短，很大程度上取决于他和经理的关系好坏。公平合理的补偿和个人发展的机会是非常重要的因素。
很多人当初加盟某个单位的主要原因，是冲着该公司在社会上的知名度和在该行业里的主导地位。当分配到某个部门后，日常工作中更多的将是直接面对该部门经理，作为员工的顶头上司，除 了主管要求员工超量、超时工作、独揽大权外，引起员工对主管不满的，还有主管任命随心所欲，伤了员工的心;主管制造内耗，恶化团队工作;主管不以身作则， 常常以身试法;主管任人唯亲、排斥异己等原因。
此外，如果该部门经理不是非常优秀，或者该部门工作对公司全局没有重要性，部门业务未见大的起色，那么部门内的员工就会士气低落，时间一长，优秀人才 必然会萌生去意，另寻其他更好的发展机会。许多雇员流动或薪资调研报告中，人际关系在雇员流动原因中排在第五位后，导致“主管问题”没有受到管理层的足够 重视。“主管问题”为何会被离职人员隐藏起来?一是员工自己心里不愿承认或者接受是因与主管关系不和而导致自己辞职的事实;
二是提出辞职后，像放行日期、 有关薪酬的结算以及今后其他企业前来进行背景调查都可能和主管有关系，自己的命运还掌握在主管手中;此外就是怕暴露出自己人际关系处理能力的薄弱，影响将 来的求职等。这些都导致员工会寻找另外的原因来作为离职的理由。现在许多公司都意识到这一问题，加强了对经理人员的培训，让他们学会做主管，学会用科学的 领导方式与员工搞好“关系”。
如何对待离意已决的员工?对每一个企业来说都是非常现实的话题。国外大公司的人力资源部就有这样的一个新职位叫“旧雇员关系主管”。它设立的理论基础 是：以前的雇员也是公司的重要财富。许多用人单位对跳槽而去的员工带有成见，或冷眼相待或避而远之。摩托罗拉公司却独树一帜，他们有个制度：如果公司员工 离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。摩托罗拉认为，许多人都有种出去看一看、闯一闯的念头或想法，这是年轻人特有的心态。出 去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。这些人才如能再回来，反倒会更踏实地工作。
于是，摩托罗拉公司的人才跳槽离去后，公司人力资源部仍会与跳槽者保持联系，并向他们表示，公司欢迎他们回来。对于我国的一些企业来说，离职员工的管 理则是另一番景象。调查数据表明，80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而 能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告，着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到 1%.可以想象，如果连离职员工面谈制度都没有建立的企业，又怎么会让离职员工成为公司的人力资源?
职场即一个小社会的环境，对员工来说，在公司里，即使合不来、不喜欢，也必须继续一起工作下去，因为它是公司，而不是学校，有它的游戏规则。若是为这 个原因就轻易“挂冠求去”，只怕你永远找不到属于你的那匹马。选择适合的工作环境当然很重要，但是提高自己的职场EQ(情商)更是寻求工作发展的利器。愉 快的工作首先就要取决于人际关系的好坏。所以不要把建立良好的人际关系视为可笑或是心机、手段之类的伎俩而不屑一顾，用“合则来，不合则去”的态度去放任 它。